Trovare il talento giusto per la propria azienda è la sfida più grande per ogni HR Manager. Una regola che vale anche per il recruiting internazionale.
Ma cosa distingue quest’attività? Quali sono i principi e le regole da seguire quando si cercano professionisti all’estero?
La mia esperienza in Matchplat mi ha messo davanti a un processo ricco di sfide, ma anche di soddisfazioni: trovare la persona migliore in un Paese straniero è una ricerca faticosa ed entusiasmante al contempo, capace di trasformarsi in un vero e proprio viaggio.
Certo, lo svolgiamo dalla nostra scrivania e da dietro lo schermo di un computer: ma proprio come in un viaggio, dobbiamo studiare il contesto in cui ci stiamo per avventurare. L’obiettivo? Arrivare preparati di fronte ai candidati ideali, comprendere le loro esigenze e presentare al meglio la nostra realtà.
Per un’azienda che punta crescere all’estero, si tratta di conquistare la fiducia di persone appartenenti a un mondo diverso dove ancora non siamo conosciuti.
Ecco perché la cultura del lavoro locale e le caratteristiche del mercato sono elementi da considerare con il massimo dell’attenzione: solo così possiamo offrire il posto giusto a professionisti di talento, nel modo più indicato.
Le fasi: cosa serve per fare recruiting internazionale
Dopo aver chiarito cosa significhi cercare nuove risorse, non possiamo fare a men0 di chiederci quali siano gli step necessari per raggiungere il nostro scopo.
Di certo la padronanza di strumenti come LinkedIn e di altre piattaforme per il recruiting è essenziale, soprattutto in un tempo in cui domanda e offerta di lavoro si incontrano sempre più nei canali digitali.
Al di là dei tool, ciò che conta davvero in questi casi è però la capacità di sviluppare un processo strutturato.
Come prima cosa, dobbiamo chiederci quali siano i mercati più adatti a una crescita della nostra azienda. Detto con altre parole: dove il nostro prodotto o servizio può farsi largo? Chi sono i consumatori o le aziende che potrebbero averne bisogno maggiormente?
Una volta chiarito questo aspetto, bisogna capire che professionalità siano richieste per raggiungere i nostri obiettivi. A seconda dell’area e di ciò a cui puntiamo, avremo bisogno di figure diverse in momenti differenti.
Individuati i profili necessari, ci dobbiamo chiedere quali siano le aspettative di quei professionisti: come sono abituati a lavorare? Il lavoro da remoto è già un’abitudine per loro? Hanno già dimestichezza con soluzioni come quelle offerte dalla nostra azienda?
Le domande sono tante, e dovremo sapere rispondere a tutte per poter offrire una posizione coerente con quella attesa dai nostri interlocutori: si tratta di studiare quella cultura del lavoro a cui accennavo all’inizio.
Una volta fatto, arriviamo a uno degli step più importanti: scrivere una job description completa, che sappia comunicare prima di tutto i nostri valori e non solo ciò che stiamo cercando. Una descrizione dettagliata di requisiti e attività è importante ma non basta: dobbiamo far capire chi siamo a persone di un contesto diverso dal nostro.
Ecco perché è essenziale dare spazio nell’annuncio alla vostra mission: chiara, inequivocabile, capace di trasmettere il ruolo che vogliamo avere nel mercato. Innovatori, rivoluzionari, istituzionali oppure tradizionalisti: non importa come siete, conta che lo lasciate trasparire per attrarre i talenti stranieri più simili a voi.
L’importanza del follow-up: ridurre la distanza
Una volta individuate le persone giuste, il nostro lavoro non è finito. A questo punto, diventa fondamentale ridurre le distanze tra casa madre e chi abbiamo assunto all’estero.
In una fase delicata come quella d’ingresso in mercati nuovi, il dipartimento HR gioca un ruolo essenziale: essere un punto di contatto per le persone, capace di sostenere e guidarle in un momento di crescita dell’azienda.
Ecco entrare in gioco l’importanza del follow-up: mantenere un contatto costante, saper accogliere le osservazioni di ogni risorsa ed essere pronti a rispondere ai loro dubbi.
Un’attività essenziale per avere un team coeso non solo nel mercato domestico, ma anche in quello estero dove differenze culturali, linguistiche e distanza sembrano rendere tutto più complesso.
Ecco perché ogni HR Manager coinvolto in progetti dovrebbe trovare il tempo da dedicare al personale estero attraverso degli appuntamenti fissi in cui confrontarsi in modo trasparente.
Di certo le difficoltà non mancano, ma essere pronti ad ascoltare chi lavora con noi è il primo passo per risolvere problemi, migliorare i processi e raggiungere i nostri obiettivi. A casa nostra, ma anche nei nuovi mercati in cui puntiamo a crescere.
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